خلاصه کتاب تفویض اختیار و نظارت
شما با مطالعه خلاصه کتاب تفویض اختیار و نظارت نوشته آقای برایان تریسی با برخی از اصول منابع انسانی آشنا می شوید. این کتاب را نمی توان یک مرجع دانشگاهی دانست. اما با مطالعه این کتاب شما دید کلی و در برخی موارد کاربردی از نحوه رفتار با پرسنل اداری خود پیدا می کنید. مشخصات این کتاب به شرح زیر می باشد.
مقدمه:
واگذاری کارها از مهارتهای اساسی مدیران موثر است. چنانچه از تعریف مدیریت که عبارت از کسب نتیجه از طریق دیگران است؛ بر میآید یک مدیر موثر خودش کارهای اساسی که قرار است انجام بدهد مصروف میسازد و از دیگران در سایر امور استفاده میکند.
فواید واگذاریها:
گسترش حوزهی کاری 2. ارتقای کیفیت و کمیت نتایج 3. ارتقای توانایی و ظرفیت زیردستان
واگذاری کارها قابل یادگیری است؛ واگذاری کارها مهارتی است که میتواند با تمرین بیشتر بهبود یابد.
فصل اول: ارزش مندترین کارها قابل یادگیری است
ارزشمندترین دارایی شما منابع انسانی هستند که بالاتر از هر منبع دیگری میتواند سودآور باشد.
افراد تان را پرورش دهید:
وظیفهای شما به عنوان مدیر موثر استفاده از دیگران در موقعیت مناسب است و همچنان مسئولبت شما پرورش و محافظت از آنها جهت رسیدن به هدف است.
فصل دوم: با افسانههای مانع از واگذاری مبارزه کنید
وقتی با یک واگذارکننده ضعیفی برخوردید، احتمالا یک یا چند از موانع واگذاری در کارهایش وجود دارد.
افسانه(1). زمان کافی برای واگذاری وجود ندارد:
بعضا مدیران فکر میکنند که زمان کافی برای واگذار کارندارند اما در حقیقت اختصاص زمان برای و گذاری درست موثرترین راه استفاده از زمان برای کسب نتایج بیشتر و بهتر است.
افسانه(2). کارمند به اندازهی کافی شایسته نیست:
مدیران اغلب توانایی افرادشان را دستکم میگیرند اما اینکار اشتباه است، موثرترین کار واگذاری کار به آنها و همچنان تفویض آزادی عمل برای رفع چنین اشتباه است.
افسانه(3). برای انجام کار باید شخصا انجاماش دهید:
شما اگر بخواهید هرکار را خودتان انجام دهید زمان کمتری برای سایر کارها دارید که در حقیقت زمان را از دست داده اید؛ شما باید بدانید که کار شما مدیریت است نه انجام کار.
افسانه(4). در صورت واگذاری، افراد گمان میکنند در جریان کارها نیستید:
افسانه(5). وقتی در کاری ماهر هستید باید شخصا انجاماش دهید:
وقتی شما این افسانه را از خود دور کنید با مدیریت زمان، شما دنبال مهارتهای خواهید رفت که تاحال نرفتهاید.
فصل سوم: نقطه شروع واگذاریها
نقطه شروع واگذاری مانند شروع همه مدیریتها چنین است؛ قبل از هر اقدامی زمانی را برای تامل در باره کار اختصاص دهید و فهرستی از اقدامات برای انجام کارتان تهیه کنید.
برنامهریزی باعث صرفهجویی در وقت میشود:
هردقیقهای را که صرف برنامهریزی کنید باعث صرفهجویی 10 الی 12 دقیقه در زمان اجرا میشود.
پرسیدن سوالات درست:
همیشه به این سوالات توجه فرمایید: 1. میخواهم چه کاری انجام دهم؟ 2. چگونه میتوانم آنرا انجام دهم؟ 3. آیا راهی بهتری وجود دارد؟
مشاور مدیریت خودتان باشید:
همیشه برای انجام کار سوالات و فرضیات را پیش خود بسنجید که بتوانید از آنها برای انجام امور خود مستفید شوید.
آیا باید شخصا انجام دهید؟:
تامل کنید که آیا این کار را خودتان یا شخص دیگری انجام دهد و برای این عمل وقت بگذارید.
اگر لازم است خودتان انجام دهید:
گاهی میشود که واگذاری کار اشتباه است و باید خودتان انجاماش دهید.
شخص مناسب را پیدا کنید:
وقتی کاری را واگذار میکنید در قدم اول مطمین شوید که فرد مناسبی واگذار کردید.
کار را بیرونسپاری کنید:
بعضی اوقات کارها را بیرونسپاری کنید تا به شکل بهتر انجام شود.
همهچیز با برنامهریزی آغاز میشود:
گذاشتن وقت و تامل در باره کار و تهیه فهرست از اقدامات کار برای کسب نتیجه تاثیر بهسزای دارد.
فصل چهارم: مدل کارخانهای مدیریت
مدل کارخانهای مدیریت یک ابزار ذهنی است که میتواند برای واگذاری کارها موثر تمام شود.
نتایج مورد نظر را تعیین کنید:
برای تعیین نتیجهای مورد نظر به این سوالات توجه نمایید: از ما انتظار میرود چه نتایجی بهدست بیاوریم؟ قرار است چهچیزی تولید کنیم؟ دلیل وجودی ما چیست؟ برای انجام چهکاری استخدام شده ایم؟
فرد را مانند یک کارخانه بدانید:
یک کارخانه بهخود ورودیها، فعالیتها و کسب نتایج را دارد، افراد نیز چنین است که با واگذاری موثر در نتیجه فعالیتهای بهتر به نتایجی خوبی خواهید رسید
اهرم مدیریتی ایجاد کنید:
یعنی با تشکیل اهرم مدیریتی کیفیت و کمیت خروجیهای مرتبط به ورودیها را افزایش مییابد که واگذاری ابزار مهم برای ایجاد اهرم مدیریتی است.
ضرب کنید نه تقسیم:
همیشه شما به عنوان مدیر مقدار خروجیها را با واگذاری ضرب کرده و افزایش دهید، نه اینکه با تصمیمات اشتباه میزان بهرهوری را تقسیم کرده و کاهش دهید.
کار را به صورت شفاف واگذار کنید:
وقتی کار را به صورت شفاف واگذار نکنید آنها سردرگم میشوند و بیشتر تمایل به انجام ندادناش میکنند.
<p”>سه موردی که در رابطه به شفافیت در نظر بگیرید؛ 1. کاری که از آنها میخواهید 2. مهلت انجام کار 3. میزان کیفیت مورد انتظار
شفافیت حیاتی است:
وقتی افراد بدانند که از آنها چه انتظاری دارید. زمان، معیار کیفیت و بودجه مورد نظر را مشخص سازید آنها کار را با کیفیت بالاتری انجام میدهند.
بزرگترین دشمن انگیزه:
مهمترین دلیل بیانگیزهگی همانا عدم آگاهی از انتظارات و شفافیت کار است.
فصل پنجم: نتایج کلیدی را مشخص کنید
نتایج کلیدی مواردی هستند که در راستای انجام مسئولیتها و دستیابی به اهداف کسب و کار باید بهشکل دقیق و مثبت مشخص شوند. مثلا؛ برای انجام چه کاری استخدام شده ام؟ و در ازای چه کاری حقوق میگیرم؟
یک نتیجهای کلیدی سه ویژهگی دارد:
1. شفاف، معین و قابل اندازهگیری 2. تحت کنترول شما باشد 3. نتایج کلیدی فعالیت حیاتی کسب و کار است
اولویت شفافی تعیین کنید:
مشکلات که دامنگیر کسبوکار میشود، دو دلیل دارد: 1. نداشتن نتایج شفاف از کار 2. ندانستن اولویت نتایج کلیدی
افراد مناسب را دریابید:
یکی از نتایج کلیدی یافتن افراد مناسب برای واگذاری کارها است تا به نتایج ماسبتری دست یابیم.
نتایج کلیدی برای کارمندان:
وقتی در باره سوال چرا حقوق میگیرم در رابطه به خود پاسخ دادید، دنبال سوال بعدی بروید که چرا کارمندانم حقوق میگیرد؟ بعدش یک لیست از وظایف و کارمندان تهیه کنید؛ تا وظایف خود را به شکل شفاف بدانند و این موضوع برای کسب نتایج از کارمندا اهمیت زیادی دارد.
خلاصه کتاب تفویض اختیار و نظارت فصل ششم: معیارهای عالی برای عملکرد عالی مشخص کنید
عملکرد عالی یعنی؛ انجام کار با بالاترین کیفیت و بهترین نتایج حاصله از کار است. یعنی کارمندان بدانند که دلیل دریافت دستمزد چیست؟ و همچنان کاری را که از آنها انتظار میروند را بدانند.
مدیریت سنجشمحور:
یکی از موارد مهم در کسبوکار سنجش کار است؛ یعنی از تمام فعالیتها و نتایج حاصله سنجش میشود تا معیارهای برای زمان، پول و حجم معاملات تعیین کنید. قانون این است( آنچه سنجیده شود، انجام میشود).
عملکرد را به طور منظم مقایسه کنید:
وقتی فهرستی از کارمندان با حقوقشان در رابطه به عملکردشان در نظر بگیریم؛ به این میگویند مقایسه عملکرد که این موضوع یعنی مقایسهای کارمند فعل با عملکرد گذشته خود و دیگران منجر به بهبود مداوم و بیپایان در نتیجهی کار میشود.
مقایسههای ملی هم اثر بخش است:
یعنی کسانیکه شرکت های زیادی دارند، مقایسه شعبههای شرکت مسئله را رقابتی ساخته و نتایج بهتری را به همراه دارد.
تلاش برای برتری:
وقتی شما زمانی را برای کارمندان در خصوص نتایج کلیدی و معیار عملکردی که مبنای آن در نظر گرفته میشود اختصاص دهید در مدیریت و واگذاری بهتر و بهتر خواهید شد.
حس برنده بودن ایجاد میکند:
مشخص کردن نتایج کلیدی و معیارهای عملکرد عالی باعث میشود که هرکس کار خود را با استاندارد بالا انجام دهد و حس برنده بودن نیز ایجاد میکند.
5 کلید برای انگیزش وجود دارد:
- اهداف کلی، جزئی و نتایج کلیدی شفاف 2. معیارهای سنجش شفاف 3. تجربههای موفق احساس کار با استاندارد بالا و انجام حقیقی آن 4. شناخته شده بودن نزد رئیس و سایر افراد 5. پاداشهای که ارتباط مستقیمی با عملکرد عالی دارد
فصل هفتم: مدیریت هدفمحور
نقطهای آغاز یک مدیریت هدفمحور عبارت از انتخاب فرد مناسب برای به عهده گرفتن یک پروژه خاص است، پس از آن توافق میشود که هدف مورد نظر در دوره برنامهریزی شده به انجام برسد.
گفتوگو تعهد میآورد:
هرچه میان مدیر و کارمند در رابطه به کار صحبت و گفتگو انجام شود کارمند پس از شروع ار در رابطه به انجام کار متعهدتر میشود.
در باره گامهای انجام کار توافق کنید:
زمانی که اهداف مشخص شد به گامهای انجام کار که چگونه و در چه مدت زمانی انجام شود بین شما و کارمند توافق انجام شود.
به طور منظم ارزیابی و مقایسه کنید:
وقتی کاری را واگذار کردید به طور منظم و شفاف آن را ارزیابی نموده و از نتایج آن مطمین شوید. باید یادآور شد که در قدم اول کارهای کوچکی را واگذار کرده سپس با ارزیابی دقیق آن کارهای بزرگتری را واگذار کنید.
آیا میتوانید شرکت را ترک کنید:
وقتی مدیریت هدفمحور داشته باشید، کارمندان با کفایتتری خواهید داشت؛ در این صورت میتوانید برای دورههای طولانی دو از شرکت باشید و کارمندانتان به خوبی از عهدهی کار بر میآیند.
استفاده از رهبری موردی:
پل هرسی، چهار مرحله را برای پیشرفت کارمند تعریف میکند؛
- گفتن؛ راهنمایی خاص و دقیق کارمند
- فروش؛ انگیزه دادن به شخص
- واگذاری؛ تفویض کار به فرد شایسته
- مشارکت؛ با تعامل و تماس دایمی مدیریت کنید
مدیریت هدفمحور نیازمند مشارکت است:
در بالاترین رده مدیریت از مشارکت استفاده میشود؛ دادن آزادی کامل به کارمندان برای انجام کار به روش خودشان، باعث برتری نتیجه شده و اعتماد به نفس به وجود میآورد.
فصل هشتم: سه ویژهگی بهترین رئیسها
سه ویژهگی رئیس که نشان میدهد عمل واگذاری به وجه احسن آن انجام شده.
عبارت از: 1. توجه 2. شفافیت 3. تفویض آزادی عمل
1. توجه:
اهمیت قایل شدن به کارمندان زیردست یکی از صفات خوب یک رئیس برتر است، یعنی؛ برعلاوهی کار به زندگی و شخصیت افراد نیز علاقه نشان بدهید.
2. شفافیت:
دومین ویژهگی مدیران عالی شفافیت کارشان است، یعنی؛ بهترین روئسا کسانی هستند که، مشخص میسازد که چهکاری توسط چهکسی و با چه معیاری انجام پذیرد.
3. آزادی عمل:
سومین ویژهگی روئسای برتر این است که به کارمندان خود آزادی ملموسی در عملکردشان میدهند تا آنها کارها را مطابق صلاحدید خودشان انجام دهند.
خلاصه کتاب تفویض اختیار و نظارت فصل نهم: هفت کلید واگذاری موثر
بین فرد و کار تناسب برقرار کنید:
اولین مهارت واگذاری موثر همآهنگ کردن تفویض کار با مهارتها، استعداد و سطح انگیزش فعلی کارمند میباشد.
کار را به تدریج واگذار کنید:
دومین مهارت واگذاری موثر واگذاری تدریجی است. یعنی؛ در اول کارهای کوچک زیادی محول گردد سپس به تدریج کارهای بزرگتری واگذار شود، این موضوع در نهایت اعتماد به نفس به وجود میآورد.
کل کار را واگذار کنید:
سومین مهارت واگذاری موثر تفویض کل کار از ابتدا تا انتها به کارمند مورد نظر است، این موضوع باعث خودباوری، شایستگی و عزتنفس کارمند میشود.
کسب نتایج خاص را واگذار کنید:
چهارمین کلید یک واگذاری این است که به کارمندان تان بیاموزانید که چه نتایجی را از آنها توقع دارید نه اینکه بر فعالیتهای روزانهشان تمرکز کنند.
مشوق مشارکت و گفتگو باشید:
پنجمین مهارت یک واگذاری موثر عبارت از در دسترس بودن با کارمند و مشارکت وصحبت در مورد کار است که این موضوع تعهد به وجود میآورد.
واگذاری اختیار و مسئولیت:
ششمین کلید یک واگذاری موثر تفویض اختیار متناسب با مسئولیتهای شغل و یا اینکه در رابطه به انجام کار تمام منابع که مورد نیاز است را به اختیار کارمندان قرار میدهد.
شخص را راحت بگذارید:
هفتمین و آخرین مهارت یک واگذاری موثر این است که پس از تفویض کار تا انجام کار راحت بگذارید و در اول یا بین کار، کار را از او پس نگیرید.
فصل دهم: مدیریت موردی
یکی از تاکتیکهای مهم انجام کار در مدت زمان کم، مدیریت موردی است.
زمان مدیریت را کاهش دهید:
با استفاده از مدیریت موردی میتوانید زمان را کاهش دهید، یعنی وقتی کاری را با مشخص نمودن ابتدا و انتهای آن به شخص دیگری واگذار کنید دیگر نیازی به صرف زمان به کنترول و نظارت ندارید.
اهداف مالی تعیین کنید:
با استفاده از مدیریت موردی نقطهی آغاز و انجام مالی را مشخص میکنید.
برنامهریزی و تعیین قرار ملاقات:
همیشه در شرایط خاص شما و یا کارمندان تان نیاز پیدا میکنید در رابطه به انجام کار جلسه برگزار کنید که با استفاده از مدیریت موردی زمان و مکان جلسه را برنامهریزی کنید.
مدیریت موردی اغلب نتیجهبخش است:
وقتی از مدیریت موردی استفاده میکنید دیگر تماس مستقیمی با کسیکه کار برایش واگذار شده ندارید و کار مطابق برنامه پیش میرود.
فصل یازدهم : خود را معلم بدانید
یکی از موثرترین مسئولیتهای یک مدیر آموزش روش انجام کار به کارمندان است.
وظیفهای شما یاددادن است:
یکی از وظایف اصلی یک مدیر آموزش چگونگی فرایند و روند کار به کارمندان است و این آموزش میتواند حتی در زمان قابل استفاده برای انجام کار را نیز کاهش دهد.
هرگز پیشاپیش میزان دانش کسی را حدس نزنید:
هرگز فکر نکنید که آنچه را شما میدانید کارمنداننان نیز آنرا میدانند.
صریح و دقیق باشید:
شما در مقام معلم کارها را از ابتدا تا انتها به شکل صریح و دقیق بیان کنید.
مشوق پرسش باشید و بازخورد ارائه کنید:
همیشه به سوالات کارمندانتان وقت گذاشته و پاسخهای دقیق ارائه کنید.
خلاصه کتاب تفویض اختیار و نظارت فصل دوازدهم : در کارمندان تان اعتماد به نفس ایجاد کنید
مهمترین عنصر شادی و عمکلکرد عالی اعتماد به نفس است. وظیفهای اصلی یک مدیر به حداقل رساندن ترس و حداکثر کردن انگیزش است.
انتظارات بهترین را داشته باشید:
همیشه برای کارمندتان تلقین کنید که بهترین انتظارات را از او دارید و همیشه بهترین انتظارات آمیخته با اعتماد به نفس تحقق مییابد.
رئیس در نقش والدین:
در دنیای کار، رئیس نقش والدین را دارد همانطور که والدین از فرزندانشان آرزوی کار بهتری دارند شما نیز همانطور عمل کنید.
معیارهای بالایی تعیین کنید:
علاوه بر اینکه به کارمندتان ابراز میکنید که به خوبی از عهدهی کار برمیآید برایش بگویید در موقع نیاز کمک لازم را در اختیار میگذارم.
افرادتان را پرورش دهید:
با گفتن اینکه شما چقدر خوب استید همیشه او را پرورش دهید، این موثر ترین راه است.
فصل سیزدهم: تصمیمگیری را واگذار کنید
برای ایجاد اعتماد به نفس تصمیمگیریها در مورد عملکرد واگذار شده را به کارمندانتان بدهید.
مسئولیت را به آنها بسپارید:
وقتی کارمندتان نزد شما آمده مشکلی را مطرح میکند کوشش کنید تا او را راهنمایی کنید و خودش راه حلی برای مشکل دریابد.
مسائل میتوانند به فرصت تبدیل شوند:
یگانه خبر خوب این است که حل مسئلهها فرصت ایجاد کرده و باعث موفقیت و ارتقا و پیشرفت کار میشود.
تلاش کنید تا شایستهتر باشید:
به کارمندانتان یاد بدهید تا به هر مشکلی برخورد کنند راهحل را خودشان دریابند، این موضوع باعث میشود تا در آینده انبوه مشکلات را خودشان حل کنند.
فرایند حل مشکل:
به کارمندان فرایند (4) مرحلهای حل مشکل را بیاموزانید: 1. آن را بنویسد 2. علت ها را تشخیص دهید 3. دنبال راهحلها باشید 4. تصمیم اتخاذ نمایید.
فصل چهاردهم: انتظارات را بررسی کنید
وقتی کاری را واگذار میکنید همیشه به شکل منظم در مورد پیشرفت کار بازرسی خود را انجام دهید این عمل نمایانگر اهمیت کار است.
شما مسئول هستید:
وقتی کاری را واگذار کردید، بازرسیاش کنید چون شما مسئول هستید و بازرسی نکردن شما را از مسئولیت دور میکند.
به طور منظم سرکشی کنید:
یعنی با باخورد منظم و به موقع هرکار را در زمان واقع شدناش کشف میکنید و با پیگیری دقیق اش میدانید که کجای کار میلنگد و مشکل در چه است؟
خلاصه کتاب تفویض اختیار و نظارت فصل پانزدهم: با باخورد منظم افراد را بنا کنید
باخورد منظم انگیزشیترین کلید در دنیای کار است. کن بلان چارد: (بارخورد، صبحانه قهرمانان است)
در ارائهی بازخورد بیطرف باشید:
در رابطه به کاری که به شخصی واگذار کردهاید اما به درستی انجام نشده، به شکل بیطرفانه و غیرمنتقدانه و مثبت نگاه کنید.
مثل داور فوتبال باشید:
به مانند یک داور فوتبال نتایج کار را به شخص کار را به او واگذار کردید اعلام نمایید که خوب است یا نه؟
مقایسههای مثبت ارائه کنید:
همیشه از مقایسههای مثبت بعد از بازخورد منظم کارها استفاده کنید و به کارمندان نشان بدهید که کارش فوقالعاده است، این موضوع انگیزهای بیشتر را به وجود میآورد.
پاداش فوری دهید:
وقتی میبینید که کسی کاری را به خوبی پیش میبرد از پاداش فوری استفاده کرده و او را با انگیزهتر کنید.
اجازه ارتکاب اشتباهات صادقانه را بدهید:
به کارمندانتان اجازه دهید بعضی اوقات اشتباهات صادقانه بکنند، آنها را مورد انتقاد و یا اخراج قرار ندهید.
آنها را به ارائهی بهترینها تشویق کنید:
با ارائهی بهترین گفتن کارمندانتان را تشویق کرده و انگیزه دهید.
فصل شانزدهم: همواره به کارمندانتان انگیزه دهید
کلید یک علمکرد عالی احساس مثبت خودباوری است برای اینکه افرادتان بتواند به احساس خودباوری برسد به پنج موضوع توجه نمایید:
پنج عمل انگیزاننده برای برانگیختن بهترین احساس وجود دارد که میتوانید از آن مستفید شوید: 1.پذیرش 2. قدر دانی 3.. تحسین 4. تایید 5. توجه گوشدادن جادوی سفید است، (4)مرحله برای گوش دادن: وقتی به سوال شخصی گوش فرادهید به این معنیست که به عنوان عضو از تیم برایش ارزش قایل شدهاید. شرایط کار با افراد حرفهای در مقابل کار با افراد غیرحرفهای نیازمند شیوههای مختلف رهبری است که برایش رهبری مورد میگویند. وقتی کارمند جدید به کار آغاز میکند بلوغ کمی دارد و نیاز به آموزش بعضی موضوعات دارد در این مرحله آموزش مشارکتی بهترین راهحل است. زمانیکه شخص درک بهتری از کار کرده و تجربهی بیشتر کسب کند به بلوغ کاری متوسط میرسد در این مرحله به او کارهای بیشتری بسپارید تا انجاماش دهد. وقتی کسی از تجربهی بیشتر و بلوغ کاری بالای در کار قبلی برخوردار بود با استخدام به کار جدید بلوغ کاریشان کم میشود. با ارزیابی دقیق از کارمندان که نزد شما کار میکنند بلوغ کاریشان را مشخص کرده و با آموزش مشارکتی و بازخورد نتیجهمحور آنها را تغییر دهید. خلاصه کتاب تفویض اختیار و نظارت فصل هجدهم: چهار تیپ شخصیتی را مشخص کنید رویکردتان را با درنظرداشت تیپ شخصیتی و ویژهگی شخص تغیر دهید. بهترین تحلیل شخصیتی تحلیل(DISC) است که به طور خلاصه به شکل زیر وضاحت داده میشود: شخصیت راهبر(D): ویژهگیها: برونگرا، وظیفه محور، صریح و رقابتی، تسلط و مایل به کسب نتایج، سریع فکر میکنند و زود تصمیم میگیرند. روش مدیریتی: عملگرا، دقیق، متمرکز و سریع باشید و به صراحت نتایج مورد نظر را مشخص سازید. شخصیت اجتماعی(I): ویژهگیها: برونگرا، فردمحور، مشتاق، دوستانه، ارزش بالای برای روابط قایل هستند. روش مدیریتی: از اینکه این افرادا برونگرا هستند، همیشه آنها را در جریان قرارداده و انرژی آنها را به چیزی متمرکز کنید که بیشترین همکاری را به آن داشتهباشد. شخصیت رابطهساز(S): ویژهگیها: محافظه کار، فرد محور، صادق، صبور، باثبات، کم حرف میزنند و عمل میکنند و اهمیت زیادی به افکار و احساسات دیگران دارند. روش مدیریتی: اینها بیشتر انسانمحور هستند و تمرکز کمتری بر کار دارند و بهترین روش با آنها رفتار ملایم با تعاملات دوستانه و آهسته است. شخصیت تحلیلگر و متفکر(C): ویژهگیها: محافظهکار، وظیفه محور، سازگار، دقیق، محتاط، این اشخاص بیشتر ساکت هستند. روش مدیریتی: این افراد تمرکز زیادی بالای کار دارند و بهترین روش مدیریتی با آنها صریح، مرتبط، دقیق و کنترلشده است. شیوه استبدادی: اولین شیوه رهبری کسب و کار به شکل سنتی و دیکتاتوری است؛ برای کار از سرزنش و انتقاد استفاده میشود و گزارشات دشواری را از کارکنان طلب میکنند؛ این روش تا زمانیکه رئیس در صحنه است، کارآمد است اما وقتی رئیس بیرون از شرکت برود همه سیستمها از کار میماند. دومین شیوه رهبری آزاداندیشانه است، در این روش رئیس و کارمند کنارهم کار میکنند و از مشارکت بالای برخوردار هستند. این شیوه ایدهآلترین شیوه واگذاری کارهاست و حتی زمانی رئیس در صحنه نباشد کارها به وجه احسن انجام میشود. این شیوه که به مدیریت عدم مداخله نیز شهرت دارد، یعنی رئیس به کارمندان خود این آزادی را میدهند تا کارها، معیار و ساعات کاری را خود کارمندان انتخاب کنند. در این شیوه میزان بهرهوری کم است و وقتی رئیس نباشد کار کمی انجامشده و هرجومرج ایجاد میشود. خلاصه کتاب تفویض اختیار و نظارت فصل بیستم: از واگذاری معکوس اجتناب کنید یعنی وقتی کاری را واگذار میکنید به نحوی آنرا از آن پس نگیرید. گاهی اوقات وقتی کاری را واگذار میکنید، افراد دوباره دنبال اطلاعات نزد شما میآید این نوعی واگذاری معکوس است برایش راهنمایی کنید و بگویید اطلاعات را خودش دریابد. این موضوع هم در نوع خود یک واگذاری معکوس است و کارمندان اکثرا میخواهند مشکلاتشان را توسط شما حل کنند، بگذارید خودشان راه حل دریابند. وقتی برای حل مشکل پیش شما میآیند، به آنها آموزش دهید که در این شرایط راجع به حل این مشکل چه فکری دارند. یک حوزه واگذاری معکوس در انجام کار دشوار است؛ بهجای پس گرفتن آن با ارائه رهنماییها آنها را به ادامه کار توصیه کنید. این هم نمونهای از واگذاری معکوس است. این موضوع زمانی صورت میگیرد که کارمندان نزد شما آمده شما را به عنوان واسطه یا مشاور در بینشان استفاده کنند. با ارزیابی دقیق از کارمندان که نزد شما کار میکنند بلوغ کاریشان را مشخص کرده و با آموزش مشارکتی و بازخورد نتیجهمحور آنها را تغییر دهید. وقتی دو شخص باهم مشکل پیدا میکنند بهترین استراتژی این است که هر دو را مقابل هم فراخوانده و سازش دهید. در هرصورت کوشش کنید تا کارمندانتان را از واگذاری معکوس اجتناب کنند تا مسئولیت را خودشان به عهده بگیرند. مسئولیت پاسخگویی خود و کارمندان و کارهای که انجام میدهند را به عهده بگیرید. عامل اصلی موفقیت شما به عنوان مدیر واگذاری و نظارت موثر از کارهاست. شما باید یک رویه مشخص رفتاری را در سازمان خود نهادینه کنید. آن رویه چیزی جز استخدام صحیح ، سپس آموزش و بعد از آن دادن اختیار مسئولیت به صورت همزمان می باشد. تنها وظیفه یک مدیر نظارت بر امور است نه انجام آن ها !!شنونده خوبی باشید:
به دیگران ارزش دهید:
فصل هفدهم: از رهبری موردی استفاده کنید
دانش، مهارت و تجربه:
بلوغ کاری متوسط:
بازگشت به جایگاه اول:
کارمندان را ارزیابی کنید:
روشهای مختلف برای افراد مختلف:
فصل نوزدهم: سه شیوهای رهبری
به خودش برگردانید:
بگذارید خودشان مشکلاتشان را حل کنند:
آنها را مجبور به تفکر کنید:
طرف کسی را نگیرید:
کارمندان را ارزیابی کنید:
آنها را باهم سازش دهید:
مسئولیت را به آنها بسپارید:
خلاصه کتاب تفویض اختیار و نظارت فصل بیست و یکم: پنج کلید اثر بخش مدیریتی
عامل موفقیت شما:
نتیجه خلاصه کتاب تفویض اختیار و نظارت :
دیدگاهتان را بنویسید