خلاصه کتاب استخدام و اخراج
شما با خواندن خلاصه کتاب استخدام و اخراج نوشته آقای برایان تریسی با برخی از اصول منابع انسانی آشنا می شوید. این کتاب را نمی توان یک مرجع دانشگاهی دانست. اما با خواندن این کتاب شما دید کلی و در برخی موارد کاربردی از نحوه استخدام و اخراج پیدا می کنید.
فصل اول: فرآیند انتخاب
فرآیند انتخاب کلید موفقیت مدیر و شرکت هستند:
انتخاب عجولانه ندامت می آورد .
روی انتخاب کردن وقت بگذارید.
وقت بگذارید:
با عجله کردن نمی توانید تصمیمات درست بگیرید.
انتخاب ضعیف گران تمام می شود:
موفقیت را مدیون گذاشتن وقت و دقت خود بدانید.
سه ضعف اخراج زود هنگام:
- از دست رفتن وقت
- از دست رفتن پول
- از دست رفتن بهره وری افراد
فصل دوم: تفکر درباره شغل
اندیشیدن و تقکر یکی از الزامات قوی برای استخدام و اخراج افراد است.
مکثی کنید و بی اندیشید:
وقتی مصمم برآنید که شخص جدیدی را استخدام می کنید؛ کمی وقت بگذارید و بیندیشید.
هرفرد یک کارخانه است:
هر کارخانه ورودی ها، فعالیت ها و خروجی ها را در فرایند خویش دارد که هر شخص را به نحوی میتوان یک کارخانه تصور کرد.
دیدگاه خود را به روز کنید:
در شرایط که تغییرات سریع فعلی و آینده دامنگیر شرکت تان است؛ دنبال فرد جدیدی با مهارت های جدید بروید که بتواند مطابق با مقتضیات روز کارهای تان را به انجام برساند.
آیا کار شدنی است؟:
به این بیندیشید که آیا کار مورد نظرتان از عهدهی یک فرد معمولی بر میآید یا به شخص ماهر و متخصصی نیاز دارید؟
کارها را تقسیم کنید:
به این بیندیشید که چه کاری از عهده چه کسانی بر می آید.
فصل سوم:شرح شغل
قبل از استخدام افراد شرح شغل به شکل دقیق بنگارید .
فهرستی تهیه کنید:
اولویت بندی را برای هر مورد که در فهرست تهیه کردید در نظر بگیرید.
باید ها و ترجیحات:
فردی را که استخدام می کنید باید توانایی انجام باید ها را داشته باشد.
به دنبال شخصیت های خوب باشید:
در استخدام جدید افراد به این فکر کنید که کارمندان قبل بتواند با افراد جدید کار کند.
به دنبال فرد مناسب باشید:
در استخدام جدید به دنبال فردی بروید که شخصیات و روحیات شان با روش شرکت شما سازگار باشد.
فصل چهارم: یافتن داوطلبان مناسب
برای استخدام خوب لازم است تا تعداد رزومهها را جمع کرده و از بین آنها فرد مناسبی را دریابید.
طیف وسیعی از افراد را دریابید:
برای یافتن داوطلبان مناسب لازم است تا مجموعی وسیعی از افراد را جسجو نمایید.
از درون شرکت آغاز کنید:
اگر شرکت بزرگتری دارید سعی کنید تا جستجوی فرد مناسب را از درون شرکتتان آغاز نمایید.
از اینترنت استفاده کنید:
مهمترین منبع اعلام فرصت های شغلی و یافتن کارمندان احتمالی در همه سطوح ممکن اینترنت باشد.
از حرفهای ها استفاده کنید:
برای استخدام مشاغل تخصصی و مدیریتی از افراد حرفهای و مسلکی استفاده کنید.
مشکل چیست؟
اگر در یافتن داوطلبان کافی برای شغل مورد نظر موفق نمیشوید؛ حتما در شرح شغلتان مشکل وجود دارد.
فصل پنجم: فرآیند مصاحبه
با دقت بر فرایند مصاحبه فکر کرده و آنرا با حداکثر کارایی طراحی کنید.
از قبل برنامهریزی کنید:
قبل از اینکه به ملاقات افراد میروید؛ ترتیب مصاحبه را برنامهریزی کنید.
از برنامهتان پیروی کنید:
قبل از مصاحبه تمام سوالهای مصاحبه با ترتیب منطقی بنویسید و از آن متابعت و پیروی کنید.
سوال های زیادی بپرسید:
یکی از نکات مهم در فرایند مصاحبه پرداختن به نکات برجسته رزومه داوطلب و همچنان پرسیدن سوالات بیشتر در رابطه به سوابق و گذشتهاش است.
به دنبال فرد سختکوش باشید:
دنبال شخص بروید که سختکوش باشد و سختکوشی عامل موفقیت در زندگی است.
دنبال احساس فوریت باشید:
احساس فوریت ویژهگی کلیدی کارمندان و مدیران برتر است.
فورمول جان سوآن(SWAN): باهوش، سختکوش، مهربان، بلندپرواز.
فصل ششم: استفاده از قانون سه
قانون سه کلید یک مصاحبهای عالی است؛ بر اساس این قانون حد اقل باید سه داوطلب خوب را انتخاب و سه بار در سه مکان مختلف با نفر برتر مصاحبه کنید.
برای مصاحبه وقت بگذارید:
وقت گذاشتن برای مصاحبه در وقت استخدام کمک میکند.
نرخ جابجایی کارمندان را کاهش دهید:
هیچ چیز بهتر از مصاحبه چند مرحلهای داوطلبان برتر را مشخص نمیکند.
فرایند مصاحبهای گروهی:
کی از موارد مهم مصاحبهای گروهی گرفتن تصمیم نهایی بر اساس مهارتهای تعاملی داوطلبان است، نه پاسخ آنها.
فصل ششم: استفاده از قانون سه
قانون سه کلید یک مصاحبهای عالی است؛ بر اساس این قانون حد اقل باید سه داوطلب خوب را انتخاب و سه بار در سه مکان مختلف با نفر برتر مصاحبه کنید.
برای مصاحبه وقت بگذارید:
وقت گذاشتن برای مصاحبه در وقت استخدام کمک میکند.
نرخ جابجایی کارمندان را کاهش دهید:
هیچ چیز بهتر از مصاحبه چند مرحلهای داوطلبان برتر را مشخص نمیکند.
فرایند مصاحبهای گروهی:
کی از موارد مهم مصاحبهای گروهی گرفتن تصمیم نهایی بر اساس مهارتهای تعاملی داوطلبان است، نه پاسخ آنها.
فصل هفتم: عملکرد گذشته، بهترین شاخص
عملکرد گذشته در شغلهای قبل، بهترین شاخص برای عملکرد آینده است.
به دنبال افراد دستاور محورباشید:
این افراد با انگیزهای شخصی خود موفقیتهای فراوان را به شرکت ارمغان میآورند.
مصاحبه درباره دستاوردها:
وقتی با داوطلبان مصاحبه میکنید بپرسید که چه دستاوردهای بیشترین تاثیر را در احساس غرور و رضایت فردیشان داشته است.
گذشته نمایانگر آینده است:
شخصی را انتخاب کندی که در تجربههای قبل نیز در راستای چنین کاری به موفقیت رسیده باشد.
فصل هشتم: بررسی رزومه ها و معرف ها
بررسی رزومهها و معرفها بخش مهم از فرایند استخدام است.
رزومهها را شخصا بررسی کنید:
بررسی شخصی معرفها و سابقه هر داوطلب اهمیت زیادی دارد.
روش بررسی معرفها:
با معرف تماس بگیرید و به معرف طوری نشان دهید که دنبال کمک استید و صحبتها نیز محرمانه است.
بهترین سوال:
بهترین سوالی که از معرف پرسان میکنید این است که: “آیا دوباره این شخص را استخدام میکنید؟”
سوال نهایی:
آخرین سوالی را که باید از معرف پرسید این است که: ” آیا موضوع دیگری است که باید بدانم؟”
عامل تعیین کننده:
سوال نهایی و تحلیل آن بالای استخدام تاثیر بسزا و وافری دارد.
کاربرد دیگر از قانون سه:
هنگام بررسی معرفها هم میتوانید از قانون سه استفاده کنید؛
فصل نهم: روش عضو خانواده
روش عضو خانواده ابزاری برای اتخاذ تصمیم نهایی در استخدام افراد است.
به ندای درونیتان گوش دهید:
در مورد اینکه فکر میکنید آیا این شخص سزاوار این است که به خانه دعوتاش کنید و همراهاش شام صرف کنید؟ لذا به ندای آرام ذهنتان گوش فرا دهید.
به کودکانتان فکر کنید:
به این فکر کنید که آیا اجازه خواهید داد که فرزندانتان تحت نظر او کار کند؟
مخلص کلام:
همیشه افراد را انتخاب کنید که احساس مثبت و راحت به آنها دارید تا حدی که بخواهید به جز از شرکت در خانه نیز عضو از خانوادهتان باشد.
فصل دهم: بهترین نشانه موفقیت
بهترین نشانهای موفقیت در آیندهی شرکت علاقهای شدید او به کار در آنجا(شرکت شما) نه جای دیگر است.
انتخاب شخصی:
اشتیاق انتخاب شخصی بوده و این کلید موفقیت است.
استخدام بهترینها:
همیشه در تصمیمتان آهسته عمل کنید و بهترین را انتخاب کنید.
اجازه ندهید که شما را تحت فشار بگذارند:
همیشه دنبال فردی بروید که با پاسخهای هوشمندانهی خویش شما را قناعت میدهد نه کسانیکه فقط بخاطر جلب توجه شما را تحت ناثیر قرار بدهند.
شغلتان را خودتان انتخاب کنید:
وقتی شخصی را تصمیم به استخداماش میگیرید بگذارید از بین شغلها خودش شغل مورد نظر خویش را انتخاب نماید.
فصل یازدهم : مذاکره در باره حقوق
پیش از شروع مذاکره در بارهی حقوق اطلاعات کافی کسب کنید. کسب اطلاعات دقیق در بارهی شغل و حقوق دیگران برای انجام آنکار بسیار مهم است.
هزینهاش را بپردازید:
در اوایل حداقل دستمزد را بپردازید و بعدا یک دورهی آزمایشی 90 روزه تعیین کنید، بعدا اگر ماندنی شد؛ حقوقاش را نیز افزایش دهید.
اکنون حقوق را بدهید که ارزشاش را دارد:
اگر دیدید که فرد استخدام شده فرد فوقالعادهی است دورهای 90 روزه را فراموش کنید و فورا حقوقاش را افزایش دهید.
افراد خوب رایگان هستند:
برای افراد مبالغ خوب به افراد مستعد بیمیل نباشید.
فصل دوازدهم: آغاز خوب کار
شروع خوب نبض کار است، کارمندان جدید نیازمند رویکرد عملی هستند به آنها کمک کنید تا خوب شروع کنند.
اشتیاق زیاد، اعتماد به نفس کم:
در روز اول کارمندان اشتیاق زیاد و اعتماد به نفس کم دارند به توجه عملی و واقعی شما نیاز دارند..
آنها را دست افراد برتر بسپارید:
اگر میخواهید کارمند جدید عملکرد بهتری داشته باشد، آنرا دست یکی از بهترین افراد شرکت قرار دهید.
از سیستم رفاقت استفاده کنید:
برای کارمند جدید و گذاشتن آن نزد بهترین افراد از سیستم رفاقت استفاده کنید.
ضغیفترین شرکتها:
بهترین شرکتها به کارمندان خود آموزش کامل میدهند تا در بلندمدت همراهان عالی برای شرکت باشند.
وقت بگذارید:
اگر کارمند از همان روز اول کار را به جدیت آغاز کند؛ آیندهاش به شدت بهبود مییابد.
فصل سیزدهم: آغاز قدرتمندانه
در روز اول کارمندان جدید را غرق کار کنید چون آنها در روز اول اشتیاق زیادی دارند.
استراحت ممنوع:
کارمند جدید در روز اول بیشتر پذیرش رویدادها و چالشهای جدید است و استراحت ممنوع میتواند خیلی موثر تمام شود.
بهترین تجربه یادگیری:
کار زیاد در آغاز کار و همچنان استراحت کم رابطهای”برد-برد” به شرکت و خود شخص دارد.
با همکاران ملاقات کنید:
کارمند جدید را به همه همکاران معرفی کنید.
فصل چهاردهم : روش صحیح مدیریت
روش صحیح مدیریت بهترین نتایج را مشخص میکند. چهار روش برتر عبارت اند از: یک: روش راهنمایی دو: روش تشویق سه:روش مشارکت چهار: روش واگذاری
یک: روش راهنمایی:
مدیر موثر کارمند جدید را خوب راهنمایی میکند.
دو: روش تشویق:
مدیر باید کارمند جدید را تشویق نماید.
سه: روش مشارکت:
سومین روش موثر برای کارمند جدید روش مشارکت است.
روش واگذاری:
چهارمین روش موثر تعیین فرایند و تفویض مسئولیت انجام کار به فرد جدید است.
فصل پانزدهم : بهبود مداوم علملکرد
بهبود عملکرد بازخورد منظم، دادن فرصت گفتگو و ارزیابی منظم کارمندان جدید است.
بررسی منظم:
یکی از کلید مهم بهبود عملکرد بررسی نتایج است.
هرگز حدس نزنید:
هرگز گمان نکنید که افراد از همهچیز بلد هستند و کاری را قرار است انجام بدهند؛ دانسته اند.
منظورتان را واضح بیان کنید:
برای بهبود عملکرد همیشه کارها را برای افراد توضیح دهید
فصل شانزدهم : حل مشکلات مربوط به عملکرد
یک سری از راهحلها در این فصل برایتان راهنمایی میشود.
فورا با آنها صحبت کنید:
اولین قدم برای رفع مشکل صحبت فوری با او است.
درباره راهحل توافق کنید:
وقتی صحبت انجام شد برای رفع مشکل راهحل را جستوجو و توافق کنید.
کنترول و پیگیری کنید:
پس از این گفتوگو رفتارش را کنترول و پیگیری کنید.
فصل هفدهم : دو دلیل اصلی ناکامی کارمند
اول. بیانگیزهگی:
اولین دلیل ناکامی کارمند بیانگیزهگی کارمند است؛
دو. بیکفایتی:
دومین دلیل ناکامی کارمند بیکفایتی آنهاست، یعنی؛ از عهده کاری که برایش واگذار کردید بر نمیآید.
فصل هجدهم : تفکر از صفر
از این ابزار ذهنی میتوان در همه بخشهای کسب و کار به خصوص در مورد کارمندان استفاده کنید.
تصمیم که زمانی خوب بود:
تصمیمی که زمانی خوب به نظر میرسید، دیگر عالی نیست، اگر چنین است باید آنرا سریع تغیر دهید.
ارزیابی کارکنان:
کارمندان را ارزیابی کنید و این را تصور کنید که آیا در این شرایط و دانستههای کنونی آن شخص الآن نیز استخداماش میکنید یا خیر؟.
مهربان و دلسوز باشید:
کسانیکه از عهدهای کاری نمیبرایند، مهربانانهترین کار در حق او آزاد گذاشتناش است.
کار درست را انجام دهید:
انجام کار درست افراد بیکفایت اخراج او است.
فصل نوزدهم :وقت اخراج تنها راه است
وقتی اخراج اجتناب ناپذیر است، مراقب خود و شرکتتان باشید.
استخدام مشروط:
در استخدام مشروط هرکسی را در هرزمانی با دلیل یا بدون دلیل میتوان اخراج کرد. قدرتمندترین ابزار اخراج، اسناد گفتگوها در بارهی مشکلات عملکرد فرد است.
مدارک را نگهدارید:
قانون کلی اخراج این است که؛(یک، دو، سه و اخراج). یعنی حداقل سه مدرک مبنی بر عملکرد ناموفق کارمند دارید.
به اقدامات قانونی فکر کنید:
وقتی کسی را اخراج میکنید باید عمل اخراجتان را محکمهپسند کنید.
در ذهنتان مرور کنید:
سناریوی اخراج را در ذهن تان مرور کنید.
فصل بیستم: جلسه اخراج
آنچه در این فصل می خوانید:
بهترین زمان مصاحبهای اخراج ابتدای صبح یا آخروقت سه روز اول هفته است و بهترین مکان نیز مکانی غیر از دفتر خودتان است.
این جملات را تکرار کنید:
من بعد از فکر کردن در باره شغل شما به این نتیجه رسیدم که؛ انی شغل برای تو مناسب نیست و توهم مناسب این شغل نیستی.
در باره گذشته صحبت نکنید:
از انتفاد و تکرار تجربیات بد گذشته اجتناب کنید.
از دست دادن شغل اصلا عجیب نیست:
بسیاری از کارمندان یعنی در حدود 70درصد از آنها میدانند که اخراج میشوند.
تسویه حساب:
تسویه حساب باید طوری طراحی شود تا ناراحتی شدید حاصل از ترک شغل را کاهش دهد.
مبلغ تسویه:
اگر کسی مدت کوتاهی برایتان کار کرده است مبلغی معادل یک یا دو هفته و اگر کسی بیشتر از دو سال کار کرده به ازای هرسال یکماه حقوق برایش بدهید و همچنین بیمهی درمانیشان را نیز پرداخت کنید.
فورا اقدام کنید:
اگر اخراج سریع اتفاق افتاد و فرد عصبانی شد و تهدیدتان کرد فورا از شرکت بیرون کنید.
داستان پوشش را آماده کنید:
داستان پوشش روشی برای حفظ عزت نفس و خوشنامی فرد اخراجی است. مثلا؛ توافق کنید که فرد اخراجی استعفانامه بنویسد.
فصل بیست و یک: دیدگاه درست اخراج
وقتی کسی را اخراج میکنید عادل، مهربان، همدل و سخاوتمند باشید.
قانون طلایی:
با دیگران آنگونه رفتار کنید که دوست دارید با شما رفتار کنند.
روابط دوستانه را حفظ کنید:
وقتی کسی را اخراج میکنید انی کار را آرام و محرمانه انجام دهید تا دوستی و حمایتشان را از دست ندهید.
دیدگاهتان را بنویسید